Pandémia spôsobená šírením ochorenia COVID-19 sa dotkla všetkých oblastí nášho života, jednou z nich je aj personálna oblasť a zamestnávanie. V jej dôsledku bolo preto prijatých niekoľko právnych predpisov, ktorých úlohou je nielen zmierniť následky koronakrízy, ale tiež trvale reagovať na potreby, ktoré z nej vyplynuli. Personálna agentúra Grafton prináša sumár najdôležitejších zmien, ktoré vstúpia od 1. marca 2022 do účinnosti novelou Zákonníka práce.
Slovenský personálny trh si už prešiel zmenou v oblasti stravovania zamestnancov, od 1. 3. 2022 nás čaká niekoľko zmien, ktoré sa výrazne dotknú pracovnej oblasti – novela Zákonníka práce zavádza nový výpovedný dôvod, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov, a zároveň dovŕšenie veku určeného na nárok na starobný dôchodok. Takisto sa dopĺňa definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa, dochádza tiež k zmene definície a podmienok domáckej práce a telepráce do modernejšej podoby. „Čo sa týka Zákona č. 215/2021 Z. z. - bol síce prijatý v dôsledku pandémie, bude však aplikovateľný aj všeobecne na rôzne situácie, ktoré v budúcnosti objektívne vplyvom vonkajšieho faktora zamestnávateľovi neumožnia prideľovať svojim zamestnancom prácu dohodnutým spôsobom,“ hovorí Kristína Žlnková, HR Business Partner personálnej agentúry Grafton Slovakia.
Kristína Žinková, Zdroj: Grafton
Kurzarbeit pomôže, nie však SZČO
Najviac sa hovorí o trvalej podpore v čase skrátenej práce, známej ako kurzarbeit. Jeho podstatou je poskytovanie právne nárokovateľnej podpory v prípade, ak zamestnávateľ nie vlastnou vinou nemôže svojim zamestnancom prideľovať prácu v pôvodne dohodnutom rozsahu. „Tieto situácie budú posudzované individuálne a treba podotknúť, že nejde teda o úplné pokrytie celkových nákladov zamestnávateľa, ale len o čiastočnú pomoc, ktorá mu má umožniť udržať pracovné miesta a neskrachovať. Zamestnávateľ bude dostávať aspoň nejakú podporu na udržanie pracovného miesta a zamestnanec sa zároveň nemusí báť prepúšťania. Súvisí s tým ale mnoho problémov, hlave v rámci podávania žiadostí, ich posudzovania a následného vyhodnocovania,“ vysvetľuje Kristína Žlnková. Pomôcť im v tom môže štátna webstránka o kurzarbeite pre zamestnancov aj zamestnávateľov, kde sa dozvedia všetko potrebné.
Niečo podobné si už mohli zamestnávatelia vyskúšať v rámci systému Prvej pomoci, preto je predpoklad, že pre ich HR oddelenia to bude jednoduchšie na manažment a budú vedieť, ako postupovať v prípade podávania žiadostí: „Určite sa treba na všetky zmeny dobre a včas pripraviť. Kurzarbeit by mal zamestnávateľom pomôcť vykryť určité mzdové náklady na zamestnanca, čiže je to pozitívna zmena,“ hovorí odborníčka z Graftonu, no zároveň upozorňuje, že v rámci systému kurzarbeit bude zákon platiť len pre zamestnancov. Táto pomoc sa nebude vzťahovať na samostatne zárobkovo činné osoby, čo môže priniesť istú vlnu nespokojnosti.
Pri prepustení nad 65 rokov máte nárok aj na odstupné
Novela Zákonníka práce tiež zavádza nový výpovedný dôvod, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov, a zároveň dovŕšenie veku určeného na nárok na starobný dôchodok – obe tieto podmienky však musia byť splnené súčasne. „Táto zmena ovplyvní, samozrejme, najviac ľudí nad 65 rokov, avšak pri skončení pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou zamestnávateľa z tohto dôvodu bude mať zamestnanec nárok aj na odstupné,“ vysvetľuje Žlnková.
Zároveň odporúča všetko riešiť s chladnou hlavou a až po overení si všetkých dostupných informácií: „Podľa môjho názoru je väčšina zmien v Zákonníku práce v prospech zamestnanca, takže z toho plynú určité výhody. Častokrát však zamestnanci nepočkajú na oficiálne vyjadrenie a niektoré veci riešia príliš horlivo. Prípadne obviňujú zamestnávateľa z týchto zmien, ktoré môžu byť vnímané aj negatívne. Tu si však treba uvedomiť, že nie každé rozhodnutie zamestnávateľa je priamo z jeho iniciatívy a zmeny, ktoré prináša Zákonník práce, nemá ako ovplyvniť.“
Podstatná zmena nás čaká v auguste
Dôležité zmeny v Zákonníku práce nás však čakajú v novele, ktorá vstúpi do platnosti od 1. augusta 2022. Týkať sa má ustanovenia práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania, ďalej rozšírenia, resp. spresnenia okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce, ale tiež ustanovenia presnej dĺžky úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom.
Novela sa dotkne mnohých oblastí, no tiež viacerých iných zákonov, ako napríklad Zákona o štátnej službe, Zákona o rodičovskom príspevku, či Zákona o sociálnom poistení. Napríklad navrhuje umožniť súbežné čerpanie materskej dovolenky otcom aj matkou počas troch týždňov v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. „Táto zmena sa dotkne skutočne takmer všetkých skupín zamestnancov, preto je dôležité, aby sa na ňu firmy pripravili v dostatočnom predstihu,“ hovorí K. Žlnková z Graftonu.
Zmeny vyžadujú posilniť HR tímy aj komunikáciu
S už prijatými, aj pripravovanými zmenami v Zákonníku práce, začali v oblasti HR poslednou dobou rezonovať pojmy ako „odolná firma“ a tiež „personálna DNA“ firiem a podnikov. Tí, ktorí už skôr venovali tejto problematike pozornosť, môžu práve tento rok veľmi rýchlo, s menším rizikom aj s menšími nákladmi reagovať na rýchle zmeny ekonomicko-spoločenských podmienok.
„Práve nedostatočná starostlivosť a pripravenosť umocnila, že firmy problematickejšie prechádzali na home-office modely, nepoznali ich výhody ani úskalia, učili sa komunikovať a riadiť na diaľku,“ hovorí odborníčka z Graftonu a firmám radí pripraviť sa: „Každá firma by si preto mala stanoviť, aké je vlastne jej personálne jadro. O to by v žiadnom prípade nemala prísť, nech ide o pandemickú krízu, legislatívne zásahy či iné dopady spôsobené „vyššou mocou“. Ak má nejaké nejasnosti, môže sa obrátiť na profesionálov, napríklad personálnu agentúru, ktorá jej odborne poradí. Takisto je veľmi dôležité každú zmenu dobre zamestnancom odkomunikovať a vyhnúť sa tak šíreniu prípadných – hlavne negatívnych „hoaxov“.“
Zdroj: Grafton