Fluktuácia zamestnancov na Slovensku dosahuje v súčasnosti rekordné úrovne. Ľudia odchádzajú zo zamestnania rýchlejšie než kedykoľvek predtým, a to často aj bez novej pracovnej ponuky. Čo stojí za týmto trendom, ako sa mení pojem lojality a čo môžu firmy urobiť, aby si kľúčových ľudí udržali?
Správanie zamestnancov na našom trhu práce sa podľa zástupcov Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) v posledných rokoch citeľne zmenilo. „Priemerná ročná fluktuácia zamestnancov na Slovensku sa dnes pohybuje v rozmedzí 14 – 16 %, zatiaľ čo za zdravú mieru sa považuje približne 5 – 7 %,“ upresňuje Katarína Nováková Rudinská z personálnej agentúry Lugera & Maklér. Personalisti vidia za týmto trendom kombináciu viacerých faktorov – rýchlejšie životné tempo, vyššie očakávania od práce, ale aj lepšiu dostupnosť pracovných príležitostí.
Rekordná fluktuácia aj v tradične stabilných odvetviach
Spomínaný trend sa pritom nevyhýba ani odvetviam, ktoré sa kedysi považovali za stabilné. Zuzana Rumiz, prezidentka APAS a generálna manažérka ManpowerGroup Slovensko vysvetľuje: „Dnes už nestačí ponúknuť len istotu zamestnania. Ľudia chcú férové ohodnotenie, kvalitné prostredie, flexibilitu a perspektívu rastu. Ak to vo firme nenachádzajú, hľadajú si inú možnosť.“ Vysoký dopyt po pracovnej sile tento trend len posilňuje – nezamestnanosť sa u nás totiž dlhodobo pohybuje okolo úrovne 5 %, čo zamestnancom poskytuje silnú vyjednávaciu pozíciu a istotu, že si novú prácu nájdu pomerne rýchlo. Portál Profesia.sk napríklad evidoval v roku 2024 takmer 297-tisíc pracovných ponúk, čo je tretí najvyšší počet v histórii.
Ilustračné foto: Eric Prouzet / Unsplash.com
Odchody aj bez záložného plánu
Ešte pred pár rokmi bolo nezvyčajné odísť z práce bez istoty novej ponuky. Dnes je to čoraz bežnejšie. „Súvisí to najmä so spomínanou nízkou mierou nezamestnanosti a s tým, že sa ľudia cítia na trhu práce sebavedomejšie. Vedia, že si nové miesto nájdu relatívne rýchlo, preto nie sú ochotní zostať v práci, ktorá ich vyčerpáva alebo im dlhodobo nevyhovuje,“ hovorí Z. Rumiz. K tomu sa pridáva aj finančné zázemie. Ako vysvetľuje Nováková Rudinská, za vyššou fluktuáciou stojí nielen silnejšia dôvera vo vlastné schopnosti, a to naprieč generáciami, ale čoraz viac Slovákov má aj vytvorené úspory alebo môže rátať s podporou partnera či rodičov: „Ľudia vďaka tomu nepociťujú taký tlak robiť kompromisy a odchádzajú skôr, než by si ešte pred pár rokmi dovolili.“ Výsledkom je teda väčšia ochota riskovať a dávať prednosť hodnotám alebo rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom pred zotrvaním v nevyhovujúcej práci. Takéto odchody by však podľa odborníkov mohlo obmedziť plánované okresanie podpory v nezamestnanosti. To by totiž predstavovalo ohrozenie finančného zabezpečenia v období hľadania novej práce.
Lojalita už nie je čo bývala
Tradičný model lojality – „v jednej firme zostanem dvadsať rokov“ – sa vytráca. Odborníci z APAS sa zhodujú v tom, že dôvodom nie je len nástup mladšej generácie s novými postojmi, ale celková zmena očakávaní. Podľa Novákovej Rudinskej už zamestnanci v súčasnosti automaticky čakajú, že ich firma bude podporovať v rozvoji, umožní im flexibilitu a poskytne zmysluplnú prácu. „Okrem motivačného platového ohodnotenia teda rozhoduje najmä celková spokojnosť v zamestnaní, a to viac než značka alebo história,“ hovorí. Rovnaký názor má aj predsedníčka APAS, ktorá konštatuje, že lojalita sa dnes viaže skôr na kvalitu vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Ľudia sú lojálni voči hodnotám firmy, vedeniu, férovému prístupu či možnostiam rozvoja,“ upresňuje. Kto teda chce lojálnych ľudí, musí im ponúknuť podporu a dôveru. Ak tieto faktory fungujú, zamestnanec zostane aj napriek konkurenčným ponukám. Ak chýbajú, odchod je len otázkou času.
Čo rozhoduje o tom, či človek zostane
Mzda je síce základom, o zotrvaní zamestnanca však dnes rozhoduje omnoho viac. „Ide o celkovú kvalitu prostredia – dobré vzťahy, férový manažment, flexibilitu a rovnováhu medzi prácou a súkromím,“ hovorí Zuzana Rumiz. Katarína Nováková Rudinská pridáva širší pohľad a hovorí o „employee experience“: „Dôležitý je mix – mzda, firemná kultúra, možnosti práce na diaľku, osobný rast či podpora duševného zdravia.“ Tento balík faktorov je dnes účinnejší než samotné finančné stimuly a čoraz viac zamestnancov si podľa neho vyberá, kde bude pracovať.
Ako fluktuáciu znížiť
„Určite sa vyplatí pravidelne porovnávať mzdy a benefity s konkurenciou v rámci regiónu či odvetvia,“ radí manažérka z Lugera & Maklér. No na udržanie kľúčových ľudí už dnes vyššia mzda či benefity nestačia. Odborníci z personálnych agentúr preto odporúčajú firmám, aby svojich zamestnancov aktívne počúvali. „Ak sa zamestnávateľ dokáže prispôsobiť meniacim sa očakávaniam pracovnej sily, jeho šance udržať si ľudí sa výrazne zvyšujú,“ zdôrazňuje Zuzana Rumiz a pokračuje. „Firmy by mali investovať do rozvoja, vzdelávania a kariérnych plánov, pretože ak človek vidí perspektívu, zostane.“ Aj podľa Kataríny Novákovej Rudinskej je najdôležitejšia otvorená komunikácia a možnosť zamestnancov ovplyvniť dianie vo firme. Niekedy pritom stačia aj malé úpravy, ako kratší úväzok, školenia či rozšírenie benefitov. Spoločným menovateľom je teda vnímať potreby zamestnancov a vysielať im jasný signál, že sú súčasťou niečoho zmysluplného a majú v organizácii budúcnosť. Práve to je dnes najlepšia obrana proti vysokej fluktuácii.
Zdroj: APAS