V poslednej dobe sa udialo množstvo zmien, ktoré sa dotkli celkového fungovania firiem. Výskumy však ukazujú, že pracovníci sa k takýmto zvratom stavajú odmietavo. Dôvody, ktoré sú za tým, ako aj riešenia, ako sa vyhnúť ich negatívnym dopadom, vysvetľuje prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska.
V posledných rokoch boli firmy nútené reagovať na množstvo zmien – od koronavírusovej pandémie cez zmenu v pracovných procesoch až po recesiu a energetickú krízu. Zmeny sú však pre život typické a tie spoločnosti, ktoré chcú ďalej napredovať, sa s nimi musia naučiť žiť. „Zmeny sa však netýkajú len podnikov samotných, no najmä jej pracovníkov. Preto je potrebné, aby sa vedenie a pracovníci HR oddelení na ne pripravili, a o tom, aký to bude mať dopad na firmu, vhodne a včas oboznámili svojich kolegov,“ hovorí Zuzana Rumiz, prezidentka Asociácia personálnych agentúr Slovenska (APAS).
Ilustračné foto: Headway / Unsplash.com
Z biologického aj evolučného hľadiska nie je ľudský mozog na akúkoľvek zmenu – či už malú alebo veľkú – naladený pozitívne. V strednej časti spánkového laloku nášho mozgu sa nachádza amygdala, ktorá v našom organizme generuje emócie ako zlosť, radosť či strach. Je tiež nastavená tak, aby vnímala akúkoľvek zmenu ako hrozbu. Ak teda nejakú situáciu vníma človek ako neistú, je to práve amygdala, ktorá u neho vyvolá pocit úzkosti a vysiela signály na boj či útek.
Náš mozog je skrátka naprogramovaný tak, aby nás pred zmenami chránil. Preto neprekvapí, že až 45 percent zamestnancov sa bráni zmenám a dokonca až 85 % nechápe dôvody manažmentu na zmenu. „Ľudia majú radi stabilitu a to aj v práci. Ak nechcete sklamať ich dôveru, dôvody zmien patrične objasnite,“ radí odborníčka.
Zmeny môžu byť menšie, ako je napríklad prechod na hybridnú prácu či implementácia nového počítačového softvéru, no tiež väčšie, ako je zavedenie novej obchodnej stratégie alebo dokonca prepúšťanie zamestnancov. Množstvo pracovníkov však nechápe zmenu vo firme ako pokrok, práve naopak - u tých, ktorí zažívajú väčšie zmeny v práci, sa zvýši stres o 55 percent, no nespokojnosť s prácou až o 71 %. A navyše – až 46 percent si začne hľadať nové pracovisko. Okrem toho viac ako tretina (34 %) uvádza, že prestáva veriť svojmu zamestnávateľovi.
„Je potrebné myslieť na to, že pri zavádzaní viacerých zmien sa dôvera v rámci firmy znižuje. Ak nechcete čeliť odchodu zamestnancov a zbytočným nedorozumeniam, je dôležité, aby ste boli pripravení. Zamestnanci HR oddelení spolu s vedením by mali zostaviť postupnosť krokov, ako transformáciu úspešne zvládnuť, a myslieť na všetky varianty,“ vysvetľuje prezidentka Asociácie personálnych agentúr.
Kultúra jasnej a otvorenej komunikácie a spätnej väzby smerom k zamestnancom je pri vysvetľovaní blížiacej sa zmeny nevyhnutná. Ide o jeden z najúčinnejších spôsobov, ako si vybudovať dôveru. Firmy s vyššou úrovňou dôvery v manažment majú totiž o 50 percent vyššiu produktivitu a o 40 % nižšiu šancu vyhorenia pracovníkov.
„Základom je komunikovať a hlavne počúvať svojich zamestnancov. Pracovníci ľudských zdrojov a manažment musí chápať, že sú to predovšetkým ich kolegovia, ktorí stoja v centre aktivít aj zmien v podniku. Navyše sú to práve oni, ktorí poznajú postupy vo firme a vedia, ako ich vylepšiť. Využite možnosť otvorene sa pobaviť o zmenách a nebojte sa všetkých otázok, ktoré vám položia bez strachu z dôsledkov. Takto zistíte, čo kolegov motivuje a aké sú ich potreby. Následne si dokážete lepšie nastaviť stratégiu prijatia zmien,“ odporúča Z. Rumiz.
Ak do systému transformácie zahrniete kolegov, môže to byť pre váš podnik prínosné - výskumy totiž ukazujú, že keď panuje na pracovisku dôvera, pravdepodobnosť ponúknutia skvelých riešení a nápadov zo strany zamestnancov sa zvyšuje až o 23 %.
Ak si chce spoločnosť udržať kľúčových zamestnancov, je dôležité oznamovať zmeny v práci efektívnym a empatickým spôsobom - teda brať na zamestnancov ohľad a oznamovať im detailne všetky kroky a postupnosti. Je tiež vhodné prezentovať dlhodobú víziu firmy a dôvody, aký bude mať transformácia pre nich konkrétny prínos a benefity.
„Napríklad ak používate staré technológie a chystáte sa zaviesť nový softvér, zvýraznite všetky výhody – zrýchlenie procesov, vyššiu konkurencieschopnosť, vyššie obraty, zjednodušenie používania a podobne. Nezabudnite im však povedať, ako im to uľahčí prácu a pridajte aj niečo, na čo sa budú môcť tešiť – kľudne to môže byť teambuilding po zvládnutí celkového prechodu a implementácii,“ radí Zuzana Rumiz z APAS.
Optimálne je, ak medzi vedením, HR oddelením a zamestnancami panuje súvislý a kontinuálny dialóg – vtedy pracovníci vedia, že sa na firmu a jej vedenie môžu spoľahnúť, pretože nielenže napreduje a je konkurencieschopná, ale je tiež otvorená a transparentná.
Zdroj: APAS
