Minister práce Ján Richter predložil na schválenie nový Zákonník práce. Okrem iného sprísňuje ochranu zamestnanca v oblasti monitoringu jeho činnosti na pracovisku. Čo všetko sa v práci v kancelárii smie a čo nie? A kedy evidencia hraničí so sledovaním?
V návrhu novely Zákonníka práce sa uvádza, že „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov narúšať súkromie zamestnancov. Nesmie mu odpočúvať telefóny a kontrolovať mu elektronickú poštu bez upozornenia.“ Firma pritom podľa Zákonníka práce môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje, ktoré súvisia s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
Komplikovaná definícia inými slovami hovorí, že medzi „sledovaním“ a „evidenciou“ práce, je pomerne tenká hranica. Zákonník práce totiž citované vážne dôvody neupresňuje a aj právnici navrhujú postupovať prípad od prípadu. Navyše samotný Zákonník ukladá povinnosť (§ 99) „viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.“ Pritom osobitne neustanovuje formu vedenia evidencie.
Oprávnenosť či neoprávnenosť sledovania činnosti pracovníkov tak stojí na hlinených nohách. Monitorovanie by malo byť úzko spojené s charakterom práce, prísne odôvodnené a zamestnanec by mal byť vopred upozornený, napr. v pracovnom poriadku alebo pracovnej zmluve.
Posledný odsek sa vzťahuje v administratíve hlavne na monitorovanie e-mailov a správania sa zamestnancov na webe počas pracovnej doby. Európsky súd pre ľudské práva rozhodol, že monitorovanie e-mailov bez predchádzajúceho upozornenia je porušením Dohovoru o ľudských právach. Avšak zamestnanec si aj bez upozornenia na možné sledovanie musí uvedomiť, že používa pre svoju osobnú potrebu v pracovnej dobe výrobné a pracovné prostriedky zamestnávateľa, teda počítač, servery, atď. Ak to nemá povolené, resp. ak má toto zamestnanec zakázané, zamestnávateľ to môže primeraným spôsobom kontrolovať. Tu do celého procesu vstupuje ešte i Zákon o ochrane osobných údajov: „Zamestnávateľ, ktorý mieni získať od zamestnanca osobné údaje, je povinný najneskôr pri ich získavaní tohto informovať a bez vyzvania mu vopred oznámiť skutočnosti uvedené v § 10 ods. 1 zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov.“ Pritom forma spracovania a uchovávania osobných údajov nie je rozhodujúca. Súkromným údajom je už aj IP adresa pracovníka a ochrana sa vzťahuje aj na uchovávanie osobných údajov v pamäti počítača.
Sledovanie musí mať teda vážne dôvody a navyše musí byť primerané povahe práce, musí byť vo vzťahu k práci. Situácia, kedy dlhodobá absencia alebo podozrivá e-mailová komunikácia niektorého zamestnanca môžu poškodiť zamestnávateľa, sú dôvodom pre jeho monitoring. Na druhú stranu zefektívňovanie pracovných procesov, ktoré vychádza z monitoringu činnosti zamestnancov, počínajúc prihlasovaním do systémov, cez sledovanie dĺžky času stráveného na sociálnych sieťach, sa môže minúť účinku a byť v rozpore so Zákonníkom práce. Ako vhodné riešenia sa ukazujú blokovanie stránok nesúvisiacich s činnosťou a pracovným zaradením a oddelenie súkromnej e-mailovej pošty od pracovnej.
Pri riešení vzťahu zamestnanec a zamestnávateľ tak trocha na okraji zostala jedna otvorená otázka. Ide o ochranu súkromia a osobných údajov tretích osôb, ktoré s pracovníkom v kontakte prostredníctvom pracovných kanálov. Napríklad je bežnou praxou nahrávanie hovorov v call centrách z dôvodu ochrany klienta, zamestnanca aj firmy, no čo sa s nahrávkami deje ďalej a či sú bezpečne archivované pred zneužitím, je diskutabilné.
Zdroj: Oou.sk, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
Foto: Sxc.hu
