Bez ohľadu na druh podnikovej kultúry, ktorú chcete vytvoriť, vám ponúkame sedem krokov, ktoré vám pomôžu, aby ste ich úspešne zvládli. (Nuž, možno nie každý typ firemnej kultúry. Ako konzultant pre zákaznícke služby som sa vo svojej praxi špecializoval na kultúry, ktoré sa snažia zamerať na zákazníka a podporovať svojich zamestnancov ako všestranné ľudské bytosti. Takže, ak je vašim cieľom vyjednávanie, alebo sa nezameriavate na zákazníka, uplatniteľnosť týchto siedmych krokov môže byť obmedzená.)
Máte konzultantov (alebo generálnych riaditeľov) ktorí sú pri písaní na túto tému platení za počet slov alebo dokonca slabík? Žiaľ, moje obavy sa potvrdili pri zdĺhavom čítaní nezmyselných textov. Byť stručný je oveľa lepší. Samozrejme, že je dôležité, zaujať stanovisko o svojom poslaní. Riaďte sa teda mojim pravidlom: Dosť krátke na to, aby bolo zapamätateľné, dosť dlhé na to, aby bolo zmysluplné.
Napríklad:
• Elegantné a výstižné poslanie firmy Sweetgreen:
Inšpirovať zdravšie komunity spájaním ľudí skutočným jedlom.
• “Primárna hodnota" spoločnosti Mayo Clinic patrí k mojim obľúbeným príkladom zrozumiteľného písania a myslenia, ktoré vychádza v ústrety zákazníkovi:
Potreby pacienta sú na prvom mieste.
Sedem slov – spočítajte ich! – len dve najdlhšie slová sú trojslabičné a pritom je toto vyhlásenie zmysluplné pre každého zamestnanca v Mayo pri stanovení priorít počas komunikácie so zákazníkom. To vaše môže byť dlhšie, než má Mayo (a v podstate má táto firma niekoľko vyhlásení, ktoré používajú tieto kľúčové slová), ale vždy sa striktne zamerajte na jasnosť a stručnosť.
Ilustračné foto: Pixabay.com
Približne desať princípov by malo stačiť a znovu vás prosím, nedovoľte, aby napokon zneli napríklad takto: “Vždy sa cieľavedome usilujeme zmysluplne ovplyvniť náklonnosť oddaných zainteresovaných strán”. Skôr by mali znieť takto: “Snažíme sa splniť vyjadrené aj nevyjadrené želania našich zákazníkov.”
Tento krok vám môže pripadať ako úloha pre školáka, ale je efektívny. Chcete predsa, aby kľúčové slová, ktoré ste nastavili v prvých dvoch predchádzajúcich krokoch automaticky vplývali na vzduch, ktorý vaši zamestnanci dýchajú a nezostali ukryté v zaprášenej zásuvke. Toto dosiahnete pomocou slov, ktoré sú zapamätateľné a zmysluplné, a tak, že sa tieto slová dostanú von “do terénu,” čo v prípade zamestnancov znamená to najpodstatnejšie – do ich peňaženky. Navrhnite miniatúrnu verziu vášho poslania a hlavné princípy, ktoré môže mať každý pracovník u seba a podľa potreby sa počas nich riadiť počas celého dňa. (Zverejnite väčšiu verziu aj na pobočkách a všetkých miestach predaja.)
Prvé hodiny po prijatí nových zamestnancov sú veľmi chúlostivé, keďže nováčikovia hľadajú prácu, do ktorej by sa mohli hneď pustiť. Využite túto príležitosť skôr na to, aby sa zamerali na zefektívnenie pracovného prostredia skôr, než na to, aby začali so školením a technickou stránkou, ktoré dominujú vo firemných postupoch po nástupe nových zamestnancov. (Tu je môj článok o tom, ako generálny riaditeľ z firmy Hyatt, Mark Hoplamazian, náhodou zistil, že hlavné poslanie firmy znelo nasledovne “Sto spôsobov, ako môžete dostať výpoveď vo firme Hyatt,” a kroky, ktoré podnikol hneď potom, keď si to uvedomil.)
Firemná kultúra vám veľa napovie o prístupe oddelenia ľudských zdrojov a naopak, veľmi málo o stolnom tenise v kancelárii. Čo ja nazývam “manažment talentov,” t.j. nábor, výber a starostlivosť o zamestnancov, ktorí majú ten správny potenciál na to, čo sa vo firme snažíte dosiahnuť, je jednou z kľúčových disciplín veľkých firemných kultúr. (Viac nájdete tu v mojom článku o riadení talentov.)
Využívajte inovatívne interné návrhy, výmenu stolov atď. – aj keď ste si veľmi vedomí toho, že úroveň hluku a vyrušení môžu byť pre niektorých pracovníkov veľmi nepríjemné a že v úrovni citlivosti zamestnancov existuje obrovská variabilita. A ďalšia dôležitá výhrada – tých pár najlepších zamestnancov budú zároveň tí, ktorí sú v tejto oblasti najmenej prispôsobiví. Prečo? Pretože je pre nich najdôležitejšie urobiť svoju prácu dobre a nedovolia, aby vonkajšie faktory znižovali kvalitu ich práce.
Je veľa dôvodov, prečo je to dôležité a jeden z tých najdôležitejších je etický: ja sám by som argumentoval tak, že je nemorálne používať ľudí ako vymeniteľnú zubnú protézu bez toho, aby ste im umožnili prejaviť svoju ľudskosť v tom, ako si navrhnú a zvládnu svoj vlastný pracovný deň. Ale keď hovoríme o kultúre, hlavný dôvod je ten, že ak to neurobíte, nebudete mať žiadnu firemnú kultúru. Firemná kultúra je živá, dýchajúca vec, poháňaná víziou svojho vodcu, so zamestnancami v popredí a komunikáciou medzi nimi navzájom, a ak ste príliš strnulí a nepoddajní v tom, ako organizujete a vykonávate úlohy vo vašej spoločnosti, môže sa stať, že sa v konečnom dôsledku zmení alebo úplne zanikne.
****
P.S. Ako zistíte, že ste to dokázali? Môj obľúbený ukazovateľ firemnej vyspelosti je úroveň, akú vaša spoločnosť vyvinula v tom, čo nazývam pozitívny vzájomný tlak kolegov; ak je vo vašej firme známe že “jednoducho to tu tak robíme” a myslia pod tým správanie, ktoré je v súlade s vašim poslaním a vašou víziou. Samozrejme, že nátlak kolegov má zlú povesť, ale je to spôsob, akým sa veľké firemné kultúry prezentujú.
Autor: redakcia, Pôvodný autor: Prispievateľ: Micah Solomon. Micah Solomon je autor, konzultant, hlavný rečník a školiteľ. Obsluha zákazníka, skúsenosti so zákazníkmi, kultúra služieb pre zákazníka, ústretovosť, vedenie, inovácia. Zákaznícky servis, skúsenosti so zákazníkmi, kultúra služieb zákazníkom, pohostinnosť, vedenie, inovácia (e-mail, web), Zdroj: Forbes, Názory vyjadrené prispievateľmi pre časopis Forbes sú subjektívne.
