Aký bol rok 2023 z pohľadu personálnych agentúr a aký vývoj očakávajú personalisti v roku 2024? Najväčšie výzvy, s ktorými sa budú musieť zamestnávatelia popasovať v nadchádzajúcom období, budú podľa členov Asociácie personálnych agentúr Slovenska súvisieť s nedostatkom uchádzačov na pracovnom trhu, ale aj s novými technológiami a s odlišnými názormi nastupujúcej mladej generácie pracujúcich.
Zamestnávatelia to v minulom roku nemali ľahké. Často skloňovanou témou bol najmä nedostatok kandidátov na pracovnom trhu, ktorý bol citeľný na celom Slovensku a to v podstate vo všetkých povolaniach. Akútny však bol predovšetkým pri technických a inžinierskych pozíciách. „Práve nedostatok pracovníkov bol najdôležitejším faktorom, ktorý v uplynulom roku značne ovplyvnil všetky podniky nielen u nás. K negatívnym vplyvom sa pridružila aj nepriaznivá ekonomická situácia v EÚ, ktorej dopad sa, samozrejme, prejavoval aj na Slovensku – počnúc infláciou cez navýšenie úrokových sadzieb až po nezrealizované alebo posunuté investície firiem,“ upozorňuje na kľúčové problémy, ktoré v roku 2023 hýbali svetom HR Zuzana Rumiz, generálna manažérka personálnej agentúry ManpowerGroup a súčasne prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS).
Ilustračné foto: Mohamed_hassan / Pixabay.com
S rekordne vysokou infláciou, ktorá v prvej polovici minulého roka dosahovala dvojciferné hodnoty, pritom súviselo aj rapídne zvyšovanie výdavkov, s ktorým sa museli firmy vyrovnávať. „V značnej miere rástla aj cena práce, ktorú navyšovali a aj ďalej navyšujú viaceré faktory – priebežné zvyšovanie minimálneho stravného, zvýšenie minimálnej mzdy aj príplatkov za prácu v noci alebo cez víkend, ako aj plánované zvýšenie odvodu do zdravotnej poisťovne,“ upresňuje Róbert Čvapek, generálny manažér agentúry Index Nosluš Group. „Navyše časté legislatívne zmeny v kombinácií s ich schvaľovaním na poslednú chvíľu alebo v priebehu roka nie sú podporou stabilného podnikateľského prostredia,“ dodáva.
Zástupcovia agentúr združených v APAS sa zhodujú na tom, že problémy súvisiace s nedostatkom zamestnancov budú pokračovať aj v roku 2024, s veľkou pravdepodobnosťou sa dokonca ešte prehĺbia. „Dôvodom je v prvom rade demografický vývoj, ktorý je nepriaznivý nielen u nás, ale v podstate v celej Európe. V tomto období nastupujú na náš pracovný trh menej početné generácie, pričom situáciu ešte skomplikoval odchod väčšieho percenta zamestnancov do predčasného dôchodku,“ sumarizuje R. Čvapek. Navyše s avizovaným príchodom nových investorov bude súvisieť ešte vyššia potreba pracovníkov. Pretrvávajúci nedostatok pracovnej sily tak podľa Moniky Volákovej, HR manažérky spoločnosti Lugera & Maklér, spôsobí enormný tlak zo strany súčasných zamestnancov aj uchádzačov o pracovné miesta na rast miezd, a to nielen na úrovni zodpovedajúcej inflácii.
Chýbajúcich pracovníkov by mohli zamestnávatelia čiastočne doplniť z radov tzv. netradičných kandidátov, teda ľudí, ktorí napríklad nemajú vhodné zručnosti, sú dlhodobo nezamestnaní a podobne. „Firmy však budú musieť vynaložiť viac energie, času aj financií na ich zaškolenie a zapracovanie,“ hovorí Zuzana Rumiz, ktorá ale rovnako ako jej kolegovia vidí riešenie nedostatku zamestnancov predovšetkým v dovoze pracovnej sily zo zahraničia.
„Dopyt po pracovníkoch neustále rastie, no vzhľadom na aktuálnu demografickú situáciu na Slovensku, a v zásade aj v celej EÚ, nemáme lokálnu pracovnú silu k dispozícii. Čaká nás preto veľká vlna prílevu zahraničných pracovníkov najmä z Ázie. S tým súvisí úloha pre zamestnávateľov pripraviť pracovné prostredie a postupy tak, aby dokázali týchto ľudí privítať – tréningy a školenia musia byť dostupné v angličtine, eventuálne aj v lokálnych jazykoch pracovníkov, v prípade profesií s odbornou kvalifikáciou bude potrebné pripraviť ich na slovenské odborné skúšky či zabezpečiť nostrifikáciu ich osvedčení. To bude znamenať veľkú výzvu aj pre vládu a jednotlivé odborné úrady, aby dokázali preskúšať kvalifikáciu v iných jazykoch,“ upozorňuje Martin Huba, výkonný riaditeľ personálnej agentúry SYNERGIE Slovakia.
K veľkým témam patrili v uplynulom roku aj automatizácia a umelá inteligencia. „Firmy skúmali možnosti zapojenia umelej inteligencie do výberových procesov, do vzdelávania a celkovo do fungovania spoločností. Určite to bude pokračovať aj v ďalších rokoch, no rok 2023 môžeme vnímať ako začiatok revolúcie, ktorá prinesie automatizované formy výberových konaní či video pohovory, ktoré budú viesť avatari neodlíšiteľní od živého recruitera,“ predikuje Martin Huba.
Stúpajúce využívanie technológií ako sú umelá inteligencia či strojové učenie už dnes transformuje mnohé aspekty náboru, výcviku a HR manažmentu. „Zavedenie umelej inteligencie však značne ovplyvní aj to, ktoré pracovné miesta ostanú zachované a ktoré v budúcnosti zaniknú – tých by mohlo byť približne 25 %. S týmto vývojom pritom súvisí aj vznik nových profesií, v ktorých budú zamestnanci potrebovať úplne nové zručnosti,“ dopĺňa prezidentka APAS. O tomto smerovaní vývoja síce nikto nepochybuje, jeho rýchlosť je však stále otázna. „Uvidíme, či umelá inteligencia a z nej vyplývajúce zmeny potrieb zamestnávateľov zásadne ovplyvnia pracovný trh už v roku 2024. V roku 2023 sa tak nestalo,“ konštatuje Róbert Čvapek z Index Nosluš Group.
„Mnohé odvetvia už dnes čelia nedostatku kvalifikovaných pracovníkov, takže je potrebné pracovať na inovatívnych a individuálnych prístupoch k náboru a rozvoju talentov. Rýchly technologický rozvoj si pritom bude aj v nadchádzajúcom roku vyžadovať flexibilitu a neustále vzdelávanie zamestnancov, čo predstavuje výzvu pre zamestnávateľov aj pre personálne agentúry pri hľadaní a školení kandidátov,“ hovorí Adam Pribylinec, marketingový riaditeľ personálnej spoločnosti Proplusco.
Očakávané technologické zmeny pritom problém s nedostatkom talentov v budúcnosti ešte prehĺbia. „Spolu s rýchlym pokrokom v technológiách bude neustále rásť dopyt po zamestnancoch s digitálnymi zručnosťami a schopnosťou prispôsobiť sa novým nástrojom a platformám,“ dopĺňa Vladimír Jančo, riaditeľ agentúry Transfer. Podľa Zuzany Rumiz čakajú v tomto smere zamestnávateľov veľké výzvy taktiež v rámci green economy a ESG, teda nastavenia environmentálnych a sociálnych riadiacich stratégií. „Nedostatok talentov v tomto segmente je už dnes enormný, k tomu musíme ešte pripočítať aj to, že väčšinu existujúcich úloh bude potrebné rozšíriť o prvky ESG, čo si vo firmách vyžiada ďalšie školenia a zmeny procesov,“ upozorňuje Z. Rumiz.
V minulom roku sa organizácie viac zameriavali na podporu duševného a fyzického zdravia svojich zamestnancov, čo zahŕňalo flexibilné pracovné hodiny, programy pre duševné zdravie a podporu work-life balance. „Tieto aspekty sa stali kľúčovými faktormi pri nábore a udržiavaní talentov, pričom firmy zdôrazňovali najmä inkluzívne pracovné prostredie,“ konštatuje Vladimír Jančo. S narastajúcim počtom mileniálov a zástupcov najmladšej generácie Z (narodených v rokoch 1997 až 2012) však budú musieť firmy ešte viac prispôsobiť svoje stratégie riadenia a motivácie zamestnancov. Nastupujúca generácia totiž hodnotí zamestnávateľa aj na základe jeho spoločenskej zodpovednosti, jeho prístupu k udržateľnosti a etike. Práve faktory udržateľnosti a sociálnej zodpovednosti sa tak postupne stanú kľúčovými pri získavaní a udržaní si talentov, ako aj pri budovaní pozitívneho obrazu značky.
Postupná prevaha zamestnancov z generácie Z pritom začne hýbať aj benefitmi. „Mladí ľudia majú inú predstavu skĺbení pracovnej doby a voľného času. Zamestnávatelia preto budú musieť prehodnotiť aj systém odmien, upraviť flexibilitu pracovnej doby alebo ponuku skrátených úväzkov,“ upresňuje Branislav Jančuška z personálnej agentúry Grafton. Tento trend už dnes vidíme v zahraničí – štvordňový pracovný týždeň, neobmedzená dovolenka či práca na diaľku.
„Trendy, ktoré sa začali prejavovať najmä v IT firmách, sa postupne dostanú aj do iných sektorov,“ predpokladá Róbert Čvapek a dodáva: „Napríklad vo výrobe bude tlak na rôznorodosť v smennosti – bude to práca navyše pre zamestnávateľa, aby správne nastavil smeny, aj u nás sú však už prvé viacsmenné prevádzky (napr. Amazon), v ktorých sú skrátené úväzky alebo posun začiatku a konca pracovnej doby štandardom, podobne ako úväzky na menej pracovných dní v týždni.“
V roku 2023 bol pre HR dôležitou témou aj návrat z home office do kancelárií. „Trend práce z domu, ktorý spustila pandémia COVID-19, nabral odrazu opačný smer,“ upozorňuje Martin Huba. „Firmy totiž zistili, že vo viacerých profesiách práca na diaľku znižuje synergický efekt spolupráce v tíme a dokonca môže v niektorých prípadoch ohrozovať duševné zdravie zamestnancov,“ dodáva zástupca personálnej agentúry SYNERGIE. Flexibilné pracovné modely, vrátane hybridných, ktoré kombinujú prácu z domu a z kancelárie, sa pritom už vo viacerých odvetviach stali normou, ktorá sa podľa Adama Pribylinca zrejme tak skoro meniť nebude. Naďalej je však potrebné pracovať na vhodnom prispôsobení komunikácie a riadenia tímov.
Zdroj: APAS
