Prieskum: Prečo ľudia menia prácu?

Počet ľudí bez práce na Slovensku dlhodobo klesá a miera nezamestnanosti je u nás od minulého roka pod úrovňou 6 %. Prognózy zároveň naznačujú, že sa okolo tejto hodnoty udrží aj naďalej. Voľných pracovných miest je k dispozícii viac než uchádzačov o ne, a tak si väčšina záujemcov nájde novú prácu bez väčších problémov. Pre firmy však udržanie kvalifikovaných pracovníkov či prilákanie nových zamestnancov predstavuje o to väčšiu výzvu. Čo teda zamestnanci u svojho zamestnávateľa oceňujú, čo ich, naopak, prinúti odísť a prečo sa rozhodnú prijať novú ponuku?

Situáciu na našom pracovnom trhu najvýraznejšie ovplyvnila nízka nezamestnanosť v kombinácii s vysokou mierou inflácie, ktorá ešte v minulom roku dosahovala dvojciferné hodnoty. „Keďže aktuálne máme na trhu viac pracovných ponúk ako záujemcov, pričom až 75 % ľudí si ľahko nájde prácu, pre zamestnancov to znamená výhodnú vyjednávaciu pozíciu. Spolu s neúprosným rastom životných nákladov to spôsobilo nárast tlaku najmä na zvyšovanie miezd, ale aj na podporu formou pridaných finančných benefitov, ako je napríklad 13. či 14. plat, rôzne bonusy a prémie. Práve finančné ohodnotenie je dnes zároveň najdôležitejším hnacím motorom pri akejkoľvek zmene v zamestnaní – či už je to motivácia súčasné pracovné miesto opustiť, alebo prijať nové,“ hovorí Martin Malo, riaditeľ personálnej agentúry Grafton Slovakia a Gi Group.

Mzda je síce najdôležitejšou motiváciou, no nie je jediným faktorom, ktorý môže pri rozhodovaní o zotrvaní v práci alebo jej zmene zavážiť. „Všeobecne možno povedať, že pre slovenských zamestnancov sú najdôležitejšími potrebami práca, ktorá ich baví, dobrý kolektív a možnosť rozvíjať sa. A treba dodať, že takmer tri štvrtiny ľudí dnes majú u svojho zamestnávateľa tieto potreby naplnené. Dôvody ku zmene zamestnania alebo prijatiu novej pracovnej ponuky sa však môžu líšiť pri rôznych profesiách, odlišné poradie priorít je, prirodzene, aj v rôznych vekových skupinách pracujúcich. Napríklad s pribúdajúcim vekom zamestnanci viac oceňujú férový prístup zo strany zamestnávateľa. Veľká časť pracujúcich, a to predovšetkým z radov tzv. modrých golierov, vyhľadáva v práci istotu – zvyčajne sa snažia nájsť si pracovné miesto vo firme so stabilnou budúcnosťou,“ upresňuje M. Malo.

Mzda je priorita, zavážia aj dobré vzťahy a iné výhody

Aj vzhľadom na životné náklady, ktoré sú dnes oproti nedávnej minulosti neporovnateľne vyššie, je suverénne najdôležitejším dôvodom na zmenu práce snaha zlepšiť si ekonomické postavenie. „Z našich dát vyplýva, že takmer tri štvrtiny pracujúcich opúšťajú svoje súčasné zamestnanie pre mzdu, ktorá je u nového zamestnávateľa za rovnakú alebo podobnú prácu vyššia. Ľudia si dnes dokážu sami nájsť a vyhodnotiť lepšie platenú pracovnú pozíciu, preto by mali mať zamestnávatelia prehľad o mzdových podmienkach u konkurencie a pružne na ne reagovať – a to nielen pri hľadaní nových zamestnancov, ale aj preto, aby si udržali súčasných pracovníkov,“ upozorňuje riaditeľ Graftonu.

Ďalším dôležitým kritériom, ktoré hrá rolu pri rozhodovaní o odchode zo zamestnania, sú podľa prieskumov agentúry Grafton vzťahy na pracovisku - či už s vedením alebo s kolegami. Všetky generácie veľmi citlivo vnímajú tiež stabilitu a perspektívu zamestnávateľa, s pribúdajúcim vekom pritom faktor neistej budúcnosti súčasného zamestnávateľa stúpa na dôležitosti. Nemožnosť kariérneho rastu je dôvodom odchodu zo zamestnania najmä pri mladších vekových skupinách, pre najmladšiu generáciu pracujúcich je podstatná aj spätná väzba – jej nedostatok môže viesť k frustrácii či pocitu zbytočnosti a následnej zmene zamestnania.

Ilustračné foto: LinkedIn Sales Solutions / Unsplash.com

Chýbajúca flexibilita pracovnej doby alebo home office sa v agentúrnych prieskumoch dôvodov na opustenie súčasného zamestnania umiestnili pomerne nízko, pri hľadaní novej práce pritom zavážia podstatne viac. Podľa odborníka Graftonu je pravdepodobným dôvodom to, že takáto organizácia pracovného času je v súčasnosti bežná u mnohých zamestnávateľov. Home office tak dnes považuje za samozrejmosť viac než polovica zamestnancov z radov tzv. bielych golierov a istú mieru flexibility pracovného času sú zvyknutí využívať aj mnohí pracovníci vo výrobe.

5 NAJČASTEJŠÍCH DÔVODOV NA OPUSTENIE SÚČASNÉHO ZAMESTNANIA
podľa prieskumu personálnej agentúry Grafton

1. Mzdové porovnanie – rovnaká práca je inde výrazne lepšie odmeňovaná (70 %)
2. Nevyhovujúce správanie sa nadriadeného alebo vzťahy s kolegami (59 %)
3. Nedostatok stability a neistá budúcnosť zamestnávateľa (30 %)
4. Chýbajúca spätná väzba – nikoho nezaujíma, akú prácu zamestnanec odvedie (25 %)
5. Žiadna možnosť kariérneho rastu – povýšenia (24 %)
    

ČO ROZHODUJE O PRIJATÍ PRACOVNEJ PONUKY?

Z prieskumov agentúry Grafton vyplynulo, že aj pri rozhodovaní sa o prijatí novej pracovnej ponuke je najdôležitejšia výška mzdy - a to u viac než 80 % respondentov naprieč všetkými generáciami. Okrem finančného ohodnotenia však môže významne zavážiť aj týchto 5 faktorov:

• Zaujímavá a perspektívna náplň práce, ktorú si vysoko cenia všetky vekové skupiny. Dôležitosť kariérneho rastu pritom s pribúdajúcim vekom klesá.
• Home office a flexibilný pracovný čas preferujú najmä generácie X a Y, čo potvrdzuje, že ľudia v tomto veku potrebujú mať možnosť optimálne skĺbiť prácu, rodinu a koníčky.
• Nadštandardné benefity sú zaujímavé predovšetkým pre mladších ľudí (generácie Y a Z), ktorí týmto ukazujú svoje sebavedomie na trhu práce.
• Príležitosti na odborný rast – rôzne školenia a kurzy v zamestnaní, si pomerne vysoko cenia hlavne generácie boomers a X, teda ľudia, ktorí sú na pracovnom trhu dlhšie. Títo zamestnanci si zrejme uvedomujú, že pri súčasnej konkurencii na trhu práce sa potrebujú ďalej vzdelávať, zároveň však očakávajú, že im s tým pomôže zamestnávateľ.
• Dodržiavanie princípu rovnakého prístupu zo strany zamestnávateľa je v poradí tretí najpodstatnejší dôvod na prijatie pracovnej ponuky pre generáciu boomers, ktorá sa pravdepodobne cíti na trhu práce ohrozená.
   

5 NAJČASTEJŠÍCH DÔVODOV NA PRIJATIE PRACOVNEJ PONUKY
Poradie priorít pre rôzne generácie podľa prieskumu personálnej agentúry Grafton

Generácia Z (16-26 rokov):
1 Výška mzdy za porovnateľný obsah a rozsah práce (92 %)
2 Možnosť kariérneho rastu, povýšenie (62 %)
3 Náplň práce, ktorá je perspektívna (49 %)
4 Benefity, ktoré sú v porovnaní s podobnou pracovnou pozíciou nadštandardné (45 %)
5 Flexibilný pracovný čas a/alebo možnosť práce z domu či z iného miesta (38 %)

Generácia Y (27 – 42 rokov):
1 Výška mzdy za porovnateľný obsah a rozsah práce (84 %)
2 Flexibilný pracovný čas a/alebo možnosť práce z domu či z iného miesta (58 %)
3 Náplň práce, ktorá je perspektívna (50 %)
4 Benefity, ktoré sú v porovnaní s podobnou pracovnou pozíciou nadštandardné (47 %)
5 Možnosť kariérneho rastu, povýšenie (42 %)

Generácia X (43 – 58 rokov):
1 Výška mzdy za porovnateľný obsah a rozsah práce (80 %)
2 Náplň práce, ktorá je perspektívna (52 %)
3 Flexibilný pracovný čas a/alebo možnosť práce z domu či z iného miesta (42 %)
4 Zamestnávateľ bude poskytovať príležitosti na učenie – školenia a kurzy v oblastiach, kde si to bude práca vyžadovať (38 %)
5 Benefity, ktoré sú v porovnaní s podobnou pracovnou pozíciou nadštandardné (38 %)

Boomers (59 rokov a viac):
1 Výška mzdy za porovnateľný obsah a rozsah práce (86 %)
2 Náplň práce, ktorá je perspektívna (72 %)
3 Zamestnávateľ, ktorý dodržiava princípy rovnakého prístupu (41 %)
4 Zamestnávateľ bude poskytovať príležitosti na učenie; školenia a kurzy v oblastiach, kde to bude práca vyžadovať (38 %)
5 Náplň práce, ktorá zodpovedá vzdelaniu (34 %)

Zdroj: Grafton, Gi Group HOLDING