Podľa Eurostatu zarábajú ženy v Európskej únii v priemere o 12 % menej než muži a na Slovensku je tento rozdiel ešte väčší – gender pay gap dosiahol u nás v roku 2023 hodnotu 15,7 %, čo zaradilo Slovensko nad európsky priemer. Odborníčka na pracovný trh z personálnej agentúry Grafton vidí v týchto číslach nielen „nelichotivú štatistiku“, ale vníma ich aj ako impulz k významnej legislatívnej zmene, ktorá by mala byť u nás realitou už na budúci rok.
Európsky deň rovnosti odmeňovania opäť pripomenul, že vzhľadom na mzdovú nerovnosť ženy v EÚ akoby od tohto dátumu „pracovali zadarmo“. Hoci mzdová rodová nerovnosť na Slovensku mierne klesá, stále patríme spomedzi krajín únie k tým horším, keďže ženy u nás v priemere zarábajú takmer o šestinu menej než muži. „Mzdová rovnosť však už prestáva byť v Európe len dobrovoľným etickým záväzkom. Onedlho sa z nej aj pre firmy u nás stane pevná compliance agenda, podobne ako napríklad GDPR alebo BOZP,“ zdôrazňuje Jitka Kouba, marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton Recruitment a Gi Group.
V máji 2023 bola prijatá smernica EÚ 2023/970 o transparentnosti odmeňovania, ktorá sprísňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Členské štáty vrátane Slovenska ju musia zapracovať do vnútroštátneho práva najneskôr do 7. júna 2026. Slovensko si zvolilo cestu samostatného predpisu – Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny zverejnilo v máji 2025 predbežnú informáciu k novému zákonu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny, v septembri 2025 bolo potom znenie návrhu v medzirezortnom pripomienkovom konaní a aktuálne sa pripravujú ďalšie legislatívne kroky. Predpokladaná účinnosť je od 1. júna 2026, pričom cieľom je vytvoriť komplexný systém monitorovania, vyhodnocovania a znižovania rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, založený na rodovo neutrálnych a objektívnych kritériách.
Ilustračné foto: Angelo Moleele / Unsplash.com
Základné princípy rovnakého odmeňovania síce už dnes obsahuje Zákonník práce a antidiskriminačná legislatíva, no sú skôr rámcové. Nový zákon ich má posunúť do formy konkrétnych práv a povinností, ktoré sa týkajú všetkých procesov od náboru cez interné mzdové štruktúry až po reportovanie a sankcie.
Prvou viditeľnou zmenou bude pre HR oddelenia nábor. „Zamestnávatelia budú musieť uchádzačom ešte pred pohovorom poskytnúť informáciu o nástupnej mzde alebo jej rozpätí, a to buď priamo v inzeráte, alebo v nadväznej komunikácii. To sa, ostatne, u nás už dnes v praxi väčšinou aj deje. Zároveň však už nebude možné pýtať sa kandidátov na výšku ich predchádzajúcej odmeny. Taktiež pracovné ponuky a názvy pozícií budú musieť byť rodovo neutrálne a nediskriminačné,“ konkretizuje J. Kouba.
Ďalšou zásadnou oblasťou sú interné mzdové štruktúry. Zamestnávatelia budú musieť pri hodnotení práce preukázateľne vychádzať z rodovo neutrálnych kritérií – napríklad zo zručností, náročnosti úloh, zodpovednosti či pracovných podmienok. Tieto kritériá pritom budú povinní aplikovať konzistentne naprieč celou organizáciou. „Prakticky to bude v mnohých prípadoch znamenať revíziu popisov pracovných miest, mzdových kategórií a kariérnych stupňov tak, aby bolo zrejmé, prečo je konkrétna pozícia odmeňovaná konkrétnym spôsobom,“ vysvetľuje odborníčka na personalistiku.
Novinkou je však najmä individuálne právo zamestnancov na informácie o mzdách. „Každá zamestnankyňa a každý zamestnanec si bude môcť vyžiadať informácie nielen o vlastnej odmene, ale aj o priemernej odmene kolegov v rovnakej alebo porovnateľnej kategórii práce,“ hovorí Jitka Kouba a pokračuje „Zamestnávateľ bude mať povinnosť tieto údaje poskytnúť v zákonnej lehote, kde návrh počíta s dvoma mesiacmi, a tiež minimálne raz ročne pracovníkov na toto právo aktívne upozorniť.“ Zamestnankyne tak už nebudú odkázané na dohady, či zarábajú menej ako ich kolegovia. Budú mať nárok na konkrétne dáta. Firmy tiež budú musieť prípadné rozdiely vedieť vysvetliť.
Zamestnávateľov bude asi najviac zaujímať plánovaná povinnosť reportovať rozdiely v odmeňovaní. Návrh zákona počíta s tým, že Ministerstvu práce budú musieť pravidelne predkladať správu o gender pay gape zamestnávatelia s minimálne 100 zamestnancami. Firmy so 100 až 249 zamestnancami budú povinné reportovať raz za tri roky, s 250 a viac zamestnancami každoročne. Správa by mala obsahovať napríklad celkový a mediánový rozdiel v odmeňovaní, rozdiely v pohyblivých zložkách mzdy, rozloženie žien a mužov v mzdových kvartiloch a rozdiely podľa kategórií zamestnancov.
Ak sa v správe ukáže v niektorej kategórii práce neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní žien a mužov vo výške 5 % a viac, a zamestnávateľ ho v primeranej lehote (návrh hovorí o šiestich mesiacoch) nenapraví, bude povinný urobiť tzv. spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Cieľom tohto posúdenia je identifikovať príčiny nerovností a prijať konkrétne nápravné opatrenia vrátane úpravy miezd.
Návrh tiež počíta so sankciami. Za nesplnenie reportingových povinností sa uvažuje s pokutou až 4 000 eur, pričom ďalšie porušenia budú riešiť inšpektoráty práce. Zamestnankyne a zamestnanci budú mať tiež posilnené postavenie v sporoch, a to vrátane možnosti domáhať sa doplatenia nevyplatenej mzdy a náhrady nemajetkovej ujmy. Dôkazné bremeno bude v týchto prípadoch na zamestnávateľovi.
Hoci je zákon zatiaľ len návrhom, základný rámec je už zrejmý a čas do jeho povinného uplatňovania v praxi ubehne rýchlo. Pre firmy je preto rozumné využiť zvyšok tohto roka a začiatok roka 2026 na systematickú prípravu. „Prvým krokom by mal byť interný audit odmeňovania, to znamená prehľad rozdielov v mzdách žien a mužov podľa kategórií práce, regiónov či oddelení, a tiež analýza, ktoré rozdiely majú objektívne vysvetlenie a ktoré nie,“ odporúča odborníčka z personálnej agentúry Grafton. Paralelne by podľa nej mala prebehnúť revízia štruktúry miezd a popisov pracovných miest, nastavenie jasných, rodovo neutrálnych kritérií a príprava procesov na vybavovanie žiadostí zamestnancov o informácie.
„Najväčším rizikom pre firmy nebude samotná výška gender pay gapu, ale neporiadok v dátach a nepripravenosť. Kto bude mať jasno v tom, prečo sú mzdy nastavené tak, ako sú, zvládne novú legislatívu oveľa jednoduchšie než ten, kto bude jednať ‚na poslednú chvíľu‘, a teda pod tlakom,“ zdôrazňuje Jitka Kouba. Firmy, ktoré si začnú svoju „domácu úlohu“ robiť už dnes, budú mať podľa jej slov v roku 2026 náskok nielen vo férovosti, ale aj v konkurencieschopnosti na trhu práce.
Zdroj: Grafton Recruitment a Gi Group
